Menschen Magnet

Print oder online? Algorhythmisch oder ganz persönlich? Heute gibt es unzählige Methoden und Kanäle, um Bewerber anzuziehen. Doch welche funktionieren wirklich?
toggle Sidebar Die Auswahl der ¬Medien hängt sehr stark -davon ab, wo in Österreich wir genau suchen.

Mittlerweile haben wir auch sonntags geschlossen, um noch attraktiver für unsere Mitarbeiter zu sein“, erzählt Andreas Krainer, Küchenchef im Hotel Restaurant Café Krainer in Langenwang. Um neue Mitarbeiter zu finden und zu halten, ist heute Kreativität gefragt – nicht nur beim Kochen. Doch wo und wie findet man gute Kandidaten überhaupt? Der Bewerbermarkt hat sich fundamental geändert: Unternehmen, die nach Mitarbeitern suchen, müssen in die Lebenswelten der Bewerber eintauchen und sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren, um noch Chancen auf Bewerbungen zu haben. Das heißt: Die qualifizierten Bewerber suchen weniger oft aktiv nach einem Job. Die Anzeigen müssen potenzielle Kandidaten vielmehr dort finden, wo sie sich aufhalten. Ein Abtauchen in die digitale Welt ist also für Personalverantwortliche unabdingbar geworden. Dort ist heute dank neuer Programme und Algorithmen enorm viel möglich. Hyper Local Targeting etwa. Der neumodisch klingende Begriff bedeutet, dass eine Anzeige nur Internet-Usern an einer vorher ganz genau bestimmten Adresse angezeigt wird. So kann ein Betrieb sein Stelleninserat genau an jenem Ort ausspielen, wo er potenzielle Kandidaten vermutet – einer Berufsschule zum Beispiel. Doch dazu später mehr. Interessant werden solche neuen Möglichkeiten auch deshalb, weil rund drei Viertel der österreichischen Bevölkerung ab 15 Jahren ein Smartphone besitzen und es täglich zum Surfen nutzen. Das sogenannte Mobile Advertising, also das Ausspielen von Anzeigen auf mobilen Geräten, wird deshalb immer bedeutender für die Personalsuche und bietet viele Möglichkeiten, das Interesse potenzieller Mitarbeiter zu wecken und sich von der Konkurrenz abzuheben.

Erweitertes Spielfeld

Das Recruiting hat die klassischen Pfade also längst verlassen und sich eine neue Welt erschlossen, die mit ihren vielen Optionen auch sehr komplex werden kann. Große Unternehmen nutzen bereits das ganze Register an Möglichkeiten. Die Pletzer Gruppe beispielsweise schaltet 70 % ihrer Jobanzeigen im Online-Bereich. Neben der eigenen Homepage nutzt das Unternehmen Facebook, karriere.at, stepstone.at, hotelcareer.at oder rollingpin.at. Der Rest der Personalsuche läuft beim in Tirol verwurzelten Familienunternehmen über lokale Printmedien sowie die proaktive Suche an Schulen, auf Karrieremessen und an Universitäten, erzählt HR-Leiterin Sabina Hutter. Wie im Produkt-Marketing längst üblich, so gilt es auch beim Thema Personalsuche zuallererst herauszufiltern, wo und wie die Zielgruppe Jobsuchende am besten erreicht werden kann. Je nach Job und Altersgruppe können ganz unterschiedliche Kanäle bespielt werden. „Bei den ganz jungen Menschen und Studenten sind zum Beispiel hokify und willhaben beliebt. Wenn wir von der älteren Generation sprechen, sind wir sehr stark beim AMS vertreten“, erklärt dazu Josef Donhauser, CEO der DON Gruppe, und zeigt damit, dass auch die traditionellen Methoden noch nicht ausgedient haben.

Keine Floskeln!

In einer Zeit, in der „man sich bei den Arbeitssuchenden bewerben muss, nicht umgekehrt“, wie Donhauser sagt, ist aber nicht nur die gewählte Plattform wichtig, sondern auch die richtige Ansprache. Floskeln und Schönfärberei haben ausgedient. Gefragt ist eine attraktive, glaubwürdige Sprache, die die Unternehmenskultur authentisch vermittelt. Dabei ist es für Betriebe entscheidend, als Arbeitgeber ein positives Image aufzubauen. Andreas Krainer zufolge ist das eigene Image „ganz wichtig für eine erfolgreiche Mitarbeitersuche“. Dabei gelte es für sich zu klären, wie man als Betrieb wahrgenommen werden möchte. Auszeichnungen oder die eigene Küchenphilosophie können darüber durchaus mitentscheiden, ist der Küchenchef des Hotel Restaurant Café Krainer überzeugt. Thomas Wagner, Geschäftsführer der D´Rudi – Ochsenburger Hütte im niederösterreichischen Wilhelmsburg, sieht das ähnlich: „Man muss ein Bewusstsein für den eigenen Betrieb schaffen und zeigen, dass man als Arbeitgeber die bessere Alternative ist.“ Philipp Patzel, General Manager des Boutique Hotel Altstadt Vienna, betrachtet das Thema Mitarbeitersuche daher „als Gesamtkonzept, das nicht mit dem Schalten einer Anzeige anfängt und mit der Einstellung eines Mitarbeiters aufhört.“ FRISCH hat sich auf den folgenden Seiten Strategien angesehen, die dabei relevant sein können.

Drei Wege zu neuen Mitarbeitern

So finden sie am schnellsten das passende Personal für ihren Betrieb.

1. Klassisch: Bewerber sucht Job

Die Zeitungsannonce, lange Zeit der klassische Weg in der Personalbeschaffung, hat durch das Aufkommen von Online-Stellenbörsen massive Konkurrenz bekommen. Besonders junge Arbeitnehmer, die mit der digitalen Welt aufgewachsen sind, können über Printmedien nur mehr schwer erreicht werden. Ihr Leben spielt sich im World Wide Web ab, deshalb sind sie dort auch am besten erreichbar. Freilich haben auch traditionelle Fachverlage längst reagiert und bieten mittlerweile Stellenanzeigen in Form von Print-Online-Paketen an. Renommierte Branchenmagazine wie das Rolling Pin promoten Jobs auf den eigenen Stellenportalen sowie zusätzlich über ihre Facebook-Fans, Newsletter-Empfänger und ohnehin registrierte Bewerber. Trotz Konkurrenz im Netz haben Print-Inserate nach wie vor ihre Berechtigung: Speziell bei hochqualifiziertem Personal stehen Branchenmedien als Informationsquelle nach wie vor hoch im Kurs. Bei der Suche nach saisonalem Küchen- und Servicepersonal kann es hingegen speziell für regionale Betriebe hilfreich sein, in Regionalmedien zu schalten.

Online-Stellenbörsen

Für die meisten Jobsuchenden sind allerdings Online-Stellenbörsen im Internet die erste Anlaufstelle geworden, um sich tagesaktuell über offene Stellen zu informieren. Viele Jobbörsen bieten für Bewerber darüber hinaus praktische Zusatzfunktionen an, wie unter anderem das Anlegen von Persönlichkeits- und Interessenprofilen oder Lebensläufen sowie zahlreiche Bewerbungstipps. Online-Plattformen offerieren Unternehmen ein professionelles Recruiting, das von der Linksetzung der Anzeige zur eigenen Unternehmenswebsite über Bewerberdatenbanken bis hin zu Nachrichtenfunktionen reicht. Neben den allgemeinen Jobbörsen, in denen das Gastgewerbe meist nur einen Teilbereich darstellt, empfiehlt es sich für Gastronomen, zusätzlich auf Branchen-Jobbörsen wie beispielsweise HOTELCAREER.at oder HOGAPAGE zu setzen. Letztere nutzt viele Vertriebskanäle, um Inserate möglichst breit zu streuen und eine hohe Auffindbarkeit der Stellenanzeigen zu garantieren. HOGAPAGE arbeitet hier mit Partnerplattformen wie Indeed, Facebook oder Instagram zusammen.

Mobile Plattformen

Eine Weiterentwicklung der Online-Jobbörsen ist die mobile Job-Plattform, die über Apps genutzt werden. Das österreichische Start-up hokify bietet die Möglichkeit, sowohl die Jobsuche als auch die Bewerbung selbst komplett am Smartphone durchzuführen. Jobsuchende können sich direkt am Handy in einem Chat-Prozess innerhalb weniger Minuten für Jobs bewerben. Durch die schrittweise Abfrage der vom Arbeitgeber vordefinierten Fragen – ähnlich zu „WhatsApp”– wird die vollständige Bewerbung erstellt. Der Vorteil für Unternehmen: „Durch die benutzerfreundliche Bewerbungserstellung bewirbt sich eine größere Anzahl von interessierten Personen für die ausgeschriebenen Stellen“, sagt Karl Edlbauer, Co-Founder und Geschäftsführer hokify. Auch wenn es im Vergleich zu früher durch Online-Plattformen viel einfacher geworden ist, potenzielle Bewerber anzusprechen, hat die Medaille auch eine Kehrseite. Die Zeitersparnis beim Inserieren ist oft nur auf den ersten Blick gegeben, weiß Josef Donhauser: „Durch die elektronischen Medien ist es für Arbeitssuchende viel einfacher geworden, sich schnell und unkompliziert zu bewerben. Im Gegenzug wird das Unternehmen mit Bewerbungen überflutet. Das bedeutet wiederum einen höheren administrativen Aufwand. Viele von den Bewerbungen werden auch gar nicht ernst gemeint.“

PRINT

Pro
- Branchenmedien haben eine hohe Reichweite in der perfekten Zielgruppe.
- Lokalmedien eignen sich ideal für die regional begrenzte Suche.

Contra
- Digital Natives sind nur schwer erreichbar.
- Die Auflagen gehen zurück.

GastroMagazine mit Stellenmarkt
- Rolling Pin
- Allgemeine Hotel- und Gastronomie Zeitung AHGZ

ONLINE

Pro
- Viele Zusatz-Features für Unternehmen und Bewerber
- Einfacher Bewerbungsprozess durch vorgefertigte Tools
- Zeitlich und örtlich ungebundene Präsenz im Web
- Einfache und schnelle Interaktion

Contra
- großer Mitbewerb auf den Plattformen
- erhöhter Verwaltungsaufwand durch viele elektronisch eintreffende Bewerbungen
- schnelles Reagieren gefordert

Gasto-Jobplattformen
www.hogastjob.com
www.hogapage.at
www.gastrojobs.at
www.hotelcareer.at
www.tourismusjobs.at
www.rollingpin.at
www.gastronews.wien/jobs
www.jobsterne.de
www.touristikcareer.de
www.hoteljob-deutschland.de
www.hokify.at 

2. Modern: Job findet Bewerber

Soziale Medien lassen sich fürs Recruiting bestens nutzen. Nur Jobinserate auf der eigenen Facebook-Seite posten, schöpft die neuen Möglichkeiten aber bei weitem nicht aus. Denn Unternehmen können heute neben aktiv Suchenden auch sogenannte passive Jobinteressenten ansprechen. „Insbesondere durch die gute Konjunktur ist eine Vielzahl der Fachkräfte in Anstellung und sucht aktiv keinen Job, würde jedoch bei einem interessanten Angebot über einen Jobwechsel nachdenken“, sagt hokify-Chef Karl Edlbauer. Wie aber findet man im digitalen Dschungel die geeigneten Kandidaten? Am besten durch Targeting. Das ist ein Fachbegriff im Online-Marketing und bedeutet, dass nur die Menschen eine Jobanzeige sehen, die mit hoher Wahrscheinlichkeit am gezeigten Inhalt auch interessiert sind. So lassen sich Streuverluste stark minimieren und die Menschen kommen auch außerhalb des Umfelds eines Online-Jobportals mit der Anzeige in Kontakt. Bei der praktischen Anwendung wird zwischen vier Targeting-Methoden unterschieden.

Keyword-Targeting

Suchmaschinen wie Google bieten an, dass beispielsweise über Adwords gebuchte Stellenanzeigen passend zu den von Usern eingegebenen Suchbegriffen auf deren Bildschirmen erscheinen. Tippt ein Jobsuchender also „Job“, „Koch“, „Ischgl“ ein, erscheint das Jobangebot eines Hotels aus Ischgl, das die entsprechenden Begriffe für seine Anzeige definiert hat, ganz oben in der Suche.

Kontext-Targeting

Auch Kontext-Targeting basiert auf Schlagwörtern (engl. Keywords). Nur wird hier die Anzeige dann ausgespielt, wenn die Keywords häufig auf Webseiten mit redaktionellen Inhalten vorkommen.So wird dann die Anzeige etwa auf der Webseite einer Foodbloggerin geschalten, die auch Köche häufig ansurfen. Liest der Nutzer einen Artikel zu einem bestimmten Thema, wird die passende Anzeige eingespielt.

adress-Targeting

Im Englischen heißt diese Form auch -Hyper Local Targeting. Dabei werden ganz konkret einzelne Adressen festgelegt, an denen Internetuser über ihre Geräte eine Anzeige sehen sollen. Man kann dort beispielsweise die Adresse einer Berufsschule, Gastronomie- oder Hotelfachschule eingeben und dann wird sie auf Geräten, die an diesem Ort ins Internet eingeloggt sind, eingespielt. Das Clevere daran: Wenn man die Orte geschickt wählt, erreicht man mit geringem Streuverlust sehr passgenau seine Zielgruppe. Die Adressen der Konkurrenz einzugeben, bringt übrigens kaum etwas. Dort erreicht man viel zu wenig potenzielle Bewerber und viel zu viele Gäste.

Profil-Targeting

Vielleicht die passgenaueste Form der Anzeigenschaltung ist Profil-Targeting. Dabei erfolgt die Ausspielung von Anzeigen auf Basis der Daten, die zum Beispiel Facebook von seinen Nutzern gesammelt hat. Gibt ein Nutzer dort an, dass er von Beruf Koch ist und wo er wohnt, bekommt er automatisch die Stellenanzeige eines Hotels in der Nähe auf den Schirm. Facebook hat das Targeting professionalisiert und profitiert dabei von einer riesigen Menge an Daten. Kleinere Anbieter wie hokify haben sich diese Methode längst abgeschaut und speziell für die Gastronomie adaptiert.„Auf der Basis der Informationen in der Stellenanzeige und unseren bisherigen Erfahrungswerten entwickeln wir eine individuelle Zielgruppe und sprechen diese mit dem Stelleninserat an. Die Anzeige erscheint dann beispielsweise im News-Feed eines Facebook-Nutzers, der sich als potenzieller Kandidat für die Jobanzeige herausgestellt hat“, erklärt Karl Edlbauer von hokify die Vorgehensweise. Dafür nutzt auch das Start-up einen sogenannten Algorithmus. Vereinfacht gesagt ist dieser Programmcode für die automatisierte Identifikation der richtigen Mitarbeiter sowie die Erstellung von passenden Grafiken und Texten zuständig. Auf Basis von mehreren Millionen Interaktionen von Jobsuchenden, zum Beispiel auf der hokify-Plattform gerade werden anonymisierte Target-Personen mit einer Vielzahl von Eigenschaften wie Alter, Beruf, Geschlecht und Vorlieben entwickelt. Auf Basis dieser Target Personen können dann Personen mit gleichen Eigenschaften über sämtliche Social-Media-Kanäle identifiziert werden. „Haben sich also bisherige BewerberInnen bei Jobs für ,Koch/Köchin‘ für bestimmte Online-Magazine interessiert, bestimmte Berufsschulen besucht und bestimmte Marken abonniert und bestimmte Verhaltensweisen an den Tag gelegt, dann können wir diese Personen exakt identifizieren und mit ausgeschriebenen Stellen bei hokify ansprechen“, erklärt Edlbauer. Diese Form der Personalsuche ist hochmodern und hat viele Vorteile. Ein Nachteil dabei ist allerdings, dass sie auch hochkomplex ist und nur mit einem professionellen Partner gemeinsam umgesetzt werden kann.

Pro
- Soziale Medien sind DER Info- und Kommunikationskanal: Österreicher sind mittlerweile mehr als 135 Minuten pro Tag in sozialen Netzwerken unterwegs. 
- Hochpräzise Form der Zielgruppenansprache
- Social-Media-Kampagnen können über Jobbörsen wie hokify auch ohne eigene Facebook-Seite durchgeführt werden.
- Potenzielle Kandidaten sehen idealerweise nur die für sie relevante Anzeige.
- Bei Facebook-Ads entstehen Kosten erst, wenn die Anzeige angeklickt wird.

Contra
- Rechtliche, technische und inhaltliche Herausforderungen
- Erhöhter Aufwand durch teils unseriöse Bewerbungen
- Regelmäßige Pflege für Aktualisierungen einplanen
- Meist braucht man Unterstützung von Profis.
- Laufende Anpassung des Targetings für ein positives Ergebnis notwendig
- Mögliche Abwehrreaktionen von Usern, die sich durch allzu exaktes Targeting verfolgt fühlen 

3. Langfristig: Betrieb wird Marke

„Als Betrieb mit einer interessanten Geschichte und authentischer Kommunikation erhalten wir viele Initiativbewerbungen. Dass das so ist, haben wir einer langjährigen Aufbauarbeit im Employer Branding zu verdanken“, erzählt Philipp Patzel, General Manager Boutique Hotel Altstadt Vienna. Vielen Jobsuchenden geht es heute nicht allein um den Arbeitsplatz. Der Arbeitgeber muss zur eigenen Persönlichkeit passen. Um die richtigen Kandidaten für sich zu gewinnen, ist es daher wichtig, sich als Arbeitgeber eine Marke aufzubauen. Die Tiroler Pletzer Gruppe beispielsweise macht ihre Mitarbeiter zu Markenbotschaftern, indem sie in eigenen „#WirsindPletzer“ – Beiträgen auf Facebook Mitarbeiter erzählen lässt, warum sie im Unternehmen arbeiten. Das wirkt nach innen, weil es Wertschätzung für die MitarbeiterInnen ausdrückt, zeigt aber auch potenziellen BerwerberInnen, was für ein Arbeitsklima sie erwarten dürfen. Denn wer ist glaubwürdiger als die zukünftigen KollegInnen! Soziale Netzwerke eignen sich für diese Art der Bewerber- und Mitarbeiterkommunikation deshalb besonders gut. Das weiß auch Facebook und bietet fürs Recruiting auf Unternehmensprofilen ein eigenes Tool zur Veröffentlichung von Jobanzeigen an. Um diesen Kanal aber auch für Employer-Branding-Zwecke zu nutzen, reicht es nicht, bloß ein Profil zu haben und gelegentlich ein Jobinserat zu posten: Egal, ob Facebook, Instagram, Snapchat, Pinterest oder Twitter – nur spannend gemachte Social-Media-Profile haben positive Branding-Effekte. Das neue Mitarbeiterhaus auf Instagram zu zeigen und über Facebook darauf zu verlinken, macht beispielsweise Sinn. Oder sich spezielle Mitarbeiter-Aktionen zu überlegen, wie gemeinsames Wildwasserfahren und die actionreichsten Bilder davon über die sozialen Medien zu kommunizieren. „Natürlich muss man vorher klären, wie viele Ressourcen dafür eingesetzt werden können“, meint Rudolf Bauer, Geschäftsführer StepStone Österreich: „Aber soziale Medien sind ein sehr erfolgreiches Element im Employer Branding.“

Der Aufbau einer eigenen Arbeitgebermarke beschränkt sich aber nicht nur auf das World Wide Web. Durch das Recruiting an Schulen oder Universitäten können sich Arbeitgeber einen guten Ruf auch in der realen Welt erarbeiten. Hoteldirektor Philipp Patzel etwa nutzt seine Tätigkeit als Vortragender an Fachhochschulen auch, um interessante Studenten für sich als Mitarbeiter zu gewinnen. Es geht aber genauso auf Karrieremessen. „Auf einem Markt, den längst nicht mehr die Ausschreibenden, sondern die Bewerber bestimmen, sind derartige Karriereveranstaltungen wichtiger denn je“, ist man beim Branchenportal YOURCAREERGROUP etwa überzeugt. Weitere Möglichkeiten sind daneben Kennenlerntage oder Tage der offenen Tür, bei denen Bewerber den Betrieb direkt kennenlernen können.

Bewertungsplattformen

Schließlich nimmt das Thema Bewertungen einen immer wichtigeren Stellenwert ein. Immer mehr Kandidaten machen sich heute schlau, was (Ex-)Mitarbeiter über den Arbeitgeber sagen. Patzel sieht das als Herausforderung: „Für mich ist es wichtig, künftig auch auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie etwa kununu mit guten Bewertungen vertreten zu sein.“ Insgesamt gesehen ist es also viel Arbeit, sich eine Marke als toller Arbeitgeber aufzubauen. Aber es ist die Mühe wert.

Pro
- Es spart Geld für Anzeigenschaltungen.
- Employer Branding bindet auch bestehende MitarbeiterInnen besser ans Unternehmen.
- Es hilft, das Betriebsklima zu verbessern.
- Perfekt, um Talente anzuziehen

Contra
- Langfristiger Aufbau notwendig
- Höchste Professionalität erforderlich
- Authentizität und Stimmigkeit müssen immer gewahrt bleiben.
- Es kann zu Kritik und Widerspruch kommen.
- Es kostet regelmäßig Zeit und Ressourcen. 


Personalmarketing mit Facebook

Facebook-Ads sind bezahlte Werbeanzeigen auf der Social-Media-Plattform Facebook. Sie bieten einen ganz neuen Zugang im Recruiting, denn mit den Werbeanzeigen lassen sich nicht nur explizit Jobsuchende, sondern auch potenzielle Kandidaten, die nicht aktiv auf der Jobsuche sind, ansprechen.

1. Zielgruppe definieren

Durch die Datenmengen, die Facebook sammelt, ermöglicht es ein genaues Targeting. Die Stellenanzeigen können dadurch nur jenen Usern angezeigt werden, für die die Stelle relevant sein könnte. Facebook bietet folgende Optionen zur Erstellung einer neuen Zielgruppe an:
- Standorte (Land, Bundesland, Region, Stadt, Bezirk oder Postleitzahl)
- Alter
- Geschlecht
- Sprachen
- Detailliertes Targeting (Personen aufgrund demografischer Daten, Interessen und/oder Verhaltensweisen in eine Zielgruppe ein- oder aus einer Zielgruppe ausschließen)

2. Feeds festlegen

Die Anzeigen können in unterschiedlichen Bereichen, sogenannten Feeds, geschaltet werden: Mobile News Feed, Desktop News Feed, Audience Network, rechte Spalte bei der Desktopansicht oder Ausspielung über Instagram. In der Regel schaltet man aber immer in so vielen dieser Feeds wie möglich. Nur das Format der Anzeige setzt hier Grenzen.

3. Anzeige gestalten

Eine Anzeige besteht aus verschiedenen Elementen wie Logo, Firmierung, kurzem Text, einem Anzeigenbild (optimale Auflösung 1080 x 1080 Pixel), Titel sowie einer Beschreibung des News-Feed-Links. Mit dem Call-to-Action-Button in der rechten unteren Ecke werden potenzielle Bewerber aufgefordert, sich zu bewerben.

4. Die Kosten

Facebook rechnet die Schaltung der Kampagne nach Klicks auf die Anzeige ab. Der Klickpreis richtet sich danach, wie relevant die Anzeige für die User ist. Kosten fallen erst an, wenn die Stellenanzeige von Facebook-Usern angeklickt wird. Vorab kann ein Budgetlimit festgelegt werden. Ist dieses erreicht, endet die Kampagne automatisch.

„Kandidaten müssen gefunden werden“

Thomas Ilk, Managing Partner Bacon & Bold GmbH, über die Rolle und den Stellenwert der sozialen Medien im Recruiting.

Warum wird es immer schwieriger, Jobs ganz klassisch zu besetzen?

Wenn jede Fachkraft fünf Angebote am Tisch liegen hat, gibt es keinen Grund, eine klassische Karriereplattform zu besuchen. Social Media ermöglicht, potenzielle BewerberInnen dort zu erreichen, wo sie ohnehin bereits mehrere Stunden pro Tag verbringen, und das kostengünstig.

Ist es also notwendig, auf Facebook Jobinserate zu schalten?

Auf jeden Fall. Über Facebook können skalierbar und schnell Stellen besetzt werden. Für viele unserer Kunden, darunter namhafte Industrieunternehmen in Österreich, hat sich Facebook im letzten Jahr zu einem der wichtigsten Pfeile im Recrui- ting-Köcher entwickelt.

Die meisten Nutzer auf Facebook sind zwischen 20 und 40 Jahren alt. Passt diese Zielgruppe überhaupt zu jedem Jobangebot?

Facebook hat die breiteste Abdeckung aller sozialer Medien. Die Menschen posten zwar weniger, aber lesen nach wie vor in hoher Intensität. 3,6 Mio. Nutzer sind es alleine in Österreich. Es eignet sich daher für nahezu jede Zielgruppe. Unsere Daten aus Kampagnen zeigen das auch klar.

Worin liegen die Vorteile von Facebook in Bezug auf das Recruiting?

Facebooks großer Vorteil ist, dass man auch Nutzer erreichen kann, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Wir identifizieren die richtigen Zielgruppen und führen sie dann über mehrere Impressionen und Touchpoints zur Kontaktaufnahme mit dem jeweiligen Unternehmen. Zusätzlich hat man auf Social Media den Vorteil, dass potenzielle Kandidaten in konkurrenzfreier Umgebung mit der Stellenanzeige in Kontakt kommen. Jemand, der auf Facebook eine Stellenanzeige sieht, hat nur diese im Kopf, während auf klassischen Karriereplattformen mindestens fünf oder mehr angesehen werden.

Stellenanzeigen können auch auf dem Unternehmens-Profil gepostet werden. Warum macht es trotzdem Sinn, bezahlte Werbeanzeigen zu nutzen?

Die Problematik bei solchen Posts ist, dass die Reichweite sehr begrenzt ist und fast nur Personen erreicht werden können, die dem jeweiligen Unternehmen bereits folgen. Das reicht im Recruiting nicht. Uns geht es darum, qualifizierte Personen zu identifizieren und zu erreichen, die womöglich noch gar nicht im Kontakt mit dem Unternehmen waren.

Ist es mit einem Posting oder einer einmaligen Werbeschaltung auf Facebook getan?

Nein. Recruiting muss heute viel mehr als Vertriebsprozess gedacht werden. Eine Bewerbungsentscheidung ist wie eine größere Kauf- oder Wahlentscheidung, nie impulsiv, sondern ein Überzeugungswettbewerb der Anbieter.Daher geht es mehr darum, interessierte Kandidaten durch alle Kontaktpunkte zwischen Unternehmen und Arbeitssuchendem zu begleiten und dann zur Stelle zu sein, wenn einer dieser „reif“ ist.

Gilt es als Unternehmen irgendetwas Spezielles zu beachten, wenn man auf Facebook Jobangebote bewirbt?

Kollektivvertragliche Mindestentlohnung, ist im Wettbewerb der Anbieter natürlich kein Vorteil. Sie würden bei der Bewerbung eines Produkts auch nicht mit seinem Minimalnutzen werben. Neben dem finanziellen Faktor ist es wichtig, möglichst konkret herauszuarbeiten, was die Mitarbeiter vom Arbeitgeber erwarten können, inwiefern er sich von anderen Arbeitgebern abgrenzt, aber auch, was er sich von potenziellen Bewerbern erwartet.

Facebook-Feeds sind unendlich und oft wird das Ganze unübersichtlich. Wie kann man mit einem Jobinserat hervorstechen?

Ausschlaggebend dafür, das Scroll-Verhalten von Usern für ein paar Sekunden anzuhalten, sind mehrere Faktoren. Dazu zählen unter anderem die zielgruppenadäquate Bildwahl beim Sujet der Werbemittel beziehungsweise ein ansprechendes Video, das den Anforderungen und dem Nutzerverhalten auf Social-Media-Plattformen entspricht.Außerdem sollte man der Textierung ausreichend Aufmerksamkeit in der Kreation schenken und klare Handlungsaufforderungen formulieren.

Welche anderen sozialen Medien eignen sich noch für die Bewerbersuche?

Neben Facebook beispielsweise Instagram für jüngere Zielgruppen oder auch LinkedIn, um stark qualifiziertes Personal in bestimmten Branchen zu erreichen. Instagram gewinnt derzeit laufend an Bedeutung und spielt nicht mehr nur bei Lehrlingskampagnen eine große Rolle. Auch im Bereich Gastronomie kann es zu sehr guten Resultaten führen.

Zur Person

Als Geschäftsführer der Agentur Bacon & Bold berät Thomas Ilk internationale Kunden im Bereich Social Advertising. Die Agentur ist mittlerweile zehn Frauen und Männer stark und hat sich mit der Entwicklung eigener Analyse- und Werbetools als Spezialagentur am Markt etabliert.