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Okay, Boomer
Über keine Generation wird mehr gesprochen als über die Generation Z. „Unverbindlich und wenig leistungsbereit“ sagen die einen. „Engagiert und familienorientiert“ sagen die anderen. Wir haben Experten gefragt, wie die Gen Z wirklich ist – und wie man sie als Mitarbeiter gewinnt.
Es gibt sicher einiges, was man im Umgang mit der Generation Z falsch machen kann. Der größte Fehler, den man begehen kann, ist aber, zu glauben, man müsste sich nicht mit ihr auseinandersetzen. Denn die Jungen, die jetzt auf den Arbeitsmarkt kommen, sitzen klar am längeren Ast: Die Generation Z ist die kleinste Alterskohorte seit dem Zweiten Weltkrieg. In der Nachfolgegeneration – „Alpha“ genannt – steigt die Geburtenrate wieder.
Wenn es also 4,6 Mio. weniger Menschen gibt, die der Generation Z angehören, als etwa der Generation X – dann ist es eine einfache Rechenaufgabe, wer sich hier um wen bemühen sollte. Die Jüngeren können sich in Zukunft ihren Job aussuchen. Die Älteren werden gezwungen sein, kreativ zu werden und sich auf die Bedürfnisse der „Zler“ einzulassen.
Gibt es die wirklich?
Aber gehen wir noch einen Schritt zurück: Wie sinnvoll ist es eigentlich, die Menschen in X, Y, Z und Alpha einzuteilen? Stimmt es, was man über die einzelnen Gruppen sagt? Generationenforscher Rüdiger Maas kann hier weiterhelfen: „Wir haben in unseren Studien immer wieder festgestellt, dass bei den vorausgehenden Jahrgängen der Alterseffekt stärker ist als der Generationeneffekt. Das heißt, wenn jemand aus der Gen X noch jünger ist oder aus der Gen Y älter wird, dann verschwimmen die Unterschiede eher“, erklärt der Experte. „Bei der Generation Z haben wir allerdings eine deutliche Veränderung im Ankreuzverhalten nachweisen können. Hier macht es also durchaus Sinn, von einer anderen Generation zu sprechen.“
Wie ist sie denn aber nun, die Generation Z? Wir fragen jemanden, der es wissen muss: Severin Rath ist nicht nur Gründer von „Zgefragt“, einem Markt- und Meinungsforschungsinstitut mit Spezialisierung auf Generation Z, sondern mit seinen 20 Jahren selbst ein „Zler“: „Meine Generation ist ambitioniert, vielseitig und sehr umweltbewusst“, sagt er. „Außerdem ist Social Media extrem wichtig für sie.“
Veränderte Prioritäten
Melanie Hauptmann vom Hotel Hochschober hat noch andere Merkmale beobachtet: „Wir haben gelernt, dass die Generation Z andere Prioritäten hat als Generationen davor. Für sie sind Familie, Freunde, Freizeit häufig die Prio Nr. 1. Und der Job ist Prio Nr. 2. Das bedeutet für uns, dass wir flexiblere Arbeitsmodelle schaffen, die mehr Freizeit und eine geregelte Arbeitszeit ermöglichen.“
Um auch für die jüngeren Mitarbeiter attraktiv zu bleiben, hat das Hotel auf der Turracher Höhe außerdem völlig neue Mitarbeiterunterkünfte gebaut: „Die neuen Gebäude stehen dem Hotel eigentlich um nichts nach“, so Hauptmann. „Damit drücken wir unsere Wertschätzung für unser Team aus.“
Nicht mit Anerkennung sparen
Damit sind wir auch schon bei einem wichtigen Thema, wenn es darum geht, Personen aus der Gen Z für den eigenen Betrieb zu gewinnen – und zu halten: Wertschätzung ist Pflicht. Wer sich seinen Arbeitgeber aussuchen kann, bleibt nicht, wenn er sich nicht gut behandelt fühlt. Das spürt auch Gastronom Edi Altendorfer, der beliebte Lokale (z. B. Stadtliebe, Paul’s) in Linz betreibt: „Für uns sind das Klima und eine Kultur der Wertschätzung extrem wichtig. Bei uns gibt es keine Choleriker auf Führungsebene oder in der Küche.“
Während der Lockdowns haben die Führungskräfte in Altendorfers Betrieben ein bis zwei Teamevents pro Woche organisiert, um die Mitarbeiter zusammenzuschweißen. Ihr Engagement hat bereits Wirkung gezeigt: „Als wir im Sommer wirklich viel zu tun hatten, haben auch die Jüngeren vollen Einsatz gezeigt“, erzählt Altendorfer. „Nicht, weil wir es ihnen befohlen hätten – sondern, weil sie ihre Kollegen nicht im Stich lassen wollten und der Zusammenhalt so gut ist.“
Eine gute Atmosphäre motiviert
Das Vorurteil, die Generation Z sei nicht so leistungsbereit wie Vorgängergenerationen, lässt sich so einfach also nicht halten. Auch Severin Rath ist da anderer Meinung: „Ich werde immer wieder damit konfrontiert, dass wir angeblich nur faul sind, den ganzen Tag am Handy hängen und durch TikTok scrollen“, sagt er lachend. „Das möchte ich mal deutlich dementieren.“
Generationenforscher Rüdiger Maas ergänzt: „Das ist eine Frage der Perspektive – und da sind wir Älteren gefordert, auch einmal die Perspektive der Jüngeren einzunehmen. Für sie gibt es die alte Logik nicht mehr. Warum sollten die denn mehr Stunden als notwendig machen? Warum in einem Job bleiben, der ihnen nicht gefällt – wenn sie es sich doch aussuchen können? Für uns mag das illoyal sein. Für die Zler ist es schlicht ineffizient.“
Öfter zuhören statt reden
Ein sehr wichtiger Motivationsfaktor ist also die Arbeitsatmosphäre: „Wir wissen aus vielen Umfragen, dass die Generation Z ein angenehmes Arbeitsklima fordert“, so Maas. „Die Gastronomie hatte bisher den Ruf, dass es dort eher rau zugeht. Wenn ich es schaffe, da ein anderes Bild zu erzeugen, dann kann das ein großer Hebel in der Mitarbeitergewinnung sein.“ Severin Rath gibt noch einen weiteren wichtigen Tipp: „Die Generation Z will gehört werden – das ist ein Feedback, das ich immer wieder bekomme.“
Nicht von oben herab erklären, sondern auch mal zuhören – das scheint wesentlich zu sein. Davon ist auch Peter Prislin, Director Marketing Strategy and Communication bei der Premium-Burger-Marke Hans im Glück, überzeugt: „Wir begegnen einem neuen Mitarbeiter direkt auf Augenhöhe und fragen ihn: Was sind deine Bedürfnisse? Wir bieten nicht nur Schulungen und eine interne Mitarbeiterakademie an, sondern versuchen auch, Potenziale zu identifizieren und Karrierewege aufzuzeigen. Dann coachen wir die Mitarbeiter, um ihre Ziele auch zu erreichen.“
Hohes Umweltbewusstsein
Ein wichtiges Bedürfnis, das Peter Prislin außerdem bei der Generation Z bemerkt hat, ist offene Kommunikation. „Glaubwürdigkeit ist das A und O“, sagt er im Interview. „Uns ist es ganz wichtig, dass wir ehrlich und transparent sind und kein Greenwashing betreiben. Wir zeigen ein ernstgemeintes Engagement für Initiativen wie z. B. ‚Fridays for Future‘ und vertreten unsere Werte auch deutlich nach außen. Natürlich müssen wir dann auch Gegenwind aushalten, wenn wir uns positionieren. Aber wir merken, dass der Generation Z Themen wie Klima- und Umweltschutz sehr wichtig sind und sie diese hohe Transparenz schätzt.“
Das bestätigt auch Severin Rath im Gespräch mit FRISCH: „Das Umweltbewusstsein meiner Generation ist stark ausgeprägt.“ Wovon auch er abrät, ist, ein geschöntes Bild zu zeigen: „Es bringt nichts, die Illusion des perfekten Arbeitgebers aufzubauen. Viel besser ist, ehrlich zu zeigen: Was macht Spaß bei uns im Betrieb – und was weniger? Was ist vielleicht schiefgelaufen – und was haben wir daraus gelernt?“ Wer noch nicht „grün“ ist, sollte zumindest Bemühungen in diese Richtung zeigen.
Das Tempo erhöht sich
Geprägt ist der Kommunikationsstil der Generation Z von Social Media und Smartphone. Das hat das Tempo insgesamt erhöht. Im Bewerbungsprozess tagelang auf eine Antwort warten? Ein No-Go für den Nachwuchs: „Dadurch, dass alles mit dem Handy von überall aus gemacht wird, ist die jüngere Generation einfach flotter – worauf wir auch reagiert haben“, sagt Denise Smelter, Director of HR bei Loisium Wine & Spa Hotels. „Wir kommunizieren daher dynamischer, flexibler – auch unkonventioneller. Inzwischen verfolgen wir immer mehr den Ansatz, die Kommunikation auf WhatsApp durchzuführen, um direkt reagieren zu können.“ Um diese Zielgruppe zu erreichen, werden klassische Job-Plattformen weniger genutzt: „Die Jüngeren erreichen wir eher über Social Media und Businessplattformen wie LinkedIn“, so Smelter.
Ins Bewerbungsgespräch kommen die Nachwuchstalente meist mit sehr klaren Vorstellungen: „Die Generation Z hat meistens schon genaue Vorstellungen, wie sie sich entwickeln will. Konkrete Perspektiven zu geben, wie die persönliche Reise im Unternehmen aussehen kann, ist demnach unabdingbar“, weiß die HR-Expertin. „Häufig wird auch dann erst der Vertrag unterschrieben. Die Aspekte Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten sind von Anfang an wichtige Themen im Personalgespräch.“
Entwicklungsmöglichkeiten sollten möglichst von Anfang an sichtbar gemacht werden. Das kann auch dabei helfen, die Fluktuation gering zu halten: „Wir sehen die Tendenz, dass viele jüngere Menschen „Jobhopping“ betreiben“, sagt Gen-Z-Kenner Severin Rath. „Dem kann man als Arbeitgeber vorbeugen, wenn man den Mitarbeitern anbietet, verschiedene Bereiche auszuprobieren und mehr Erfahrungen zu sammeln.“
Feedback ist gefragt
Auch nach der Bewerbungsphase fordert die Generation Z mehr Kommunikation ein als Vorgängergenerationen. „Wir merken, dass die jüngeren Mitarbeiter mehr Rückmeldungen brauchen“, berichtet Melanie Hauptmann vom Hotel Hochschober. „Um auf dieses Bedürfnis zu reagieren, führen wir laufend Feedbackgespräche.“
Um die sehr unterschiedlichen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter im Blick zu behalten und die jeweils passende Ansprache entwickeln zu können, hat Melanie Hauptmann mit ihrem Team Mitarbeiter-Personas erstellt. Etwas, das man aus dem Marketing übernommen hat. „Unser Team ist insgesamt vielfältiger geworden“, so Hauptmann. „Der eine Mitarbeiter kommt aus dem Ausland, um Geld zu verdienen. Der andere möchte nur vier Tage arbeiten und viel Freizeit haben. Uns ist klar, dass da eine starre Linie nicht zielführend ist. Die Personas helfen uns sehr bei der Umsetzung der entsprechenden Maßnahmen.“
Kritikfähig sein
Letztlich geht es darum, sich immer wieder auf eine andere Perspektive einzulassen. Wer mehr darüber erfahren will, was der Generation Z wirklich wichtig ist, sollte sich auch mit Kritik auseinandersetzen. „Wir schauen uns nicht nur die Bewertungen von Gästen an, sondern auch jene von Mitarbeitern“, erzählt Peter Prislin von Hans im Glück. „Mich persönlich interessiert da mehr der Tadel als das Lob. Denn die Kritik zeigt mir, wo es noch Verbesserungspotenzial gibt. Wer seine Mitarbeiter ernst nimmt, kann im Gegenzug damit rechnen, dass sie auch zum Werbeträger werden.“ Aktiv gestaltet werden sollte auch die Kommunikation zwischen den Generationen. Damit Teamgeist entstehen kann, muss Verständnis füreinander entwickelt werden.
Mehr Verständnis füreinander entwickeln. So könnte wohl das Fazit dieses Artikels lauten. Auf die Frage, was wohl das Wichtigste im Umgang mit der Generation Z ist, sagt Zler Severin Rath wie aus der Pistole geschossen: „Zuhören. Hört uns zu! Die meisten sagen schon, was sie haben möchten oder nicht haben möchten, wenn man sie fragt.“ Generationenkenner Rüdiger Maas sieht das ähnlich: „Wir Älteren müssen auf die Jüngeren zugehen, sie mehr einbinden.“ Vielleicht nehmen Sie ja diesen Text zum Anlass und setzen sich mit ihren Nachwuchstalenten, Nichten oder Kindern an einen Tisch und lernen ihre Sicht auf die Welt aus erster Hand kennen.
Interview
„Wer nicht an sich arbeiten möchte, wird es schwer haben.“
Der Allgäuer Jugendforscher Simon Schnetzer beschäftigt sich seit vielen Jahren intensiv mit den Bedürfnissen und Zielen junger Menschen. Außerdem engagiert er sich in der Gründerszene und für Generationenverständigung. Wir haben ihn gefragt, was der Generation Z wichtig ist.
Wie tickt sie denn, die Generation Z, Simon?
Die Generation Z will Spaß, Sinn und Sicherheit. Spaß motiviert jeden Menschen am meisten. Der Unterschied ist aber, dass die Jungen finden, sie haben einen Anspruch darauf. Für den Job bedeutet das vor allem, dass sie eine gute Arbeitsatmosphäre wollen und eine Führung, die sich auf die jüngere Generation einlässt. Mit Sicherheit meine ich zum Beispiel, dass junge Menschen heute ein extremes Feedbackbedürfnis haben. Sie sind verunsichert, wenn sie keine Rückmeldung bekommen. Auch das ist kein Fehler, sondern verständlich: Wenn ich heute auf Social Media etwas poste, dann bekomme ich nicht erst morgen oder nächste Woche Feedback, sondern sofort. Das fängt übrigens schon bei der Bewerbung an.
Was kann man da tun?
Der Sinn hängt stark mit der Wirkung zusammen. Man möchte merken, dass man einen gesellschaftlichen Beitrag leistet. Deshalb habe ich vielen empfohlen: Lasst die jungen Leute, die am Zweifeln sind, einmal mit Bestandskunden telefonieren. Danach fragen, was der Aufenthalt für sie bedeutet hat oder warum sie sich auf den nächsten Urlaub im Betrieb freuen. Das gibt dann den Mitarbeitern ein Gefühl dafür, warum es sich lohnt zu bleiben. Es geht auch darum, Wirkmechanismen im Betrieb deutlicher zu machen. Jemand, der z.B. am Empfang arbeitet, bekommt ja oft gar nicht mit, wenn sein Verhalten und sein Einsatz dazu beitragen, dass es eine Folgebuchung gibt. Aber die Generation Z will diese Wirkung spüren.
Ein Vorurteil gegenüber der Generation Z ist, dass sie nicht so leistungsbereit ist wie die Generationen vor ihr. Wie würden Sie das beurteilen?
Ich glaube, dass das nicht stimmt. Allerdings müssen sich Führungskräfte heute anders anstrengen, um junge Menschen für Leistung zu motivieren. Während die Generationen davor gewohnt waren, ganz selbstverständlich zu leisten und auch mit Durststrecken umzugehen, braucht die Generation Z jemanden, der auch mal sagt: „Das hast du toll gemacht! Mach so weiter.“ Wenn das gelingt und auch der Sinn deutlich ist, dann sind die Jungen vielleicht sogar bereit, noch viel mehr zu leisten als andere. Wir sehen das bei uns in der Gründerszene: Da verbrennen sich die jungen Menschen eher und sind überhaupt keine „Nine-to-Five-People“.
Was würden Sie für die Mitarbeitergewinnung empfehlen?
Ich bin ein großer Freund von Beteiligung. Ich würde also damit beginnen, mit jenen Mitarbeitern aus der Zielgruppe zu sprechen, die man schon hat. Wie würden sie gerne angesprochen werden? Wo? Wie würdest du jemanden wie dich rekrutieren?
Und dann geht es darum, die richtigen Geschichten zu erzählen: Warum macht es Spaß, hier zu arbeiten? Warum sollte man sich dafür entscheiden? Natürlich kann es sein, dass dann von Mitarbeitern auch kritische Rückmeldungen kommen. Aber darauf muss man sich einlassen und fragen: Was können wir tun, um besser zu werden? Wer nicht an sich arbeiten möchte, um für die junge Generation attraktiv zu sein, der wird es schwer haben und mit einer sehr hohen Fluktuation leben müssen.
Gibt es noch einen Fehler, der Ihnen oft auffällt?
„Du fängst hier an und dann bist du …“ Das klingt wie eine Sackgasse. Die junge Generation hat Angst vor Entscheidungen. Eine Entscheidung wirkt aber nicht so schwerwiegend, wenn ich mich nicht für eine einzelne Sache entscheide, sondern für eine Vielfalt an Möglichkeiten. Ich würde es also eher so formulieren: „Fang bei uns an und dann kannst du das, das und das machen.“ Ob es dann wirklich dazu kommt, steht auf einem anderen Blatt. Aber um jemanden zu gewinnen, braucht es diese Perspektive.
Wie gelingt es, einen Mitarbeiter aus der Gen Z wirklich zu halten?
Beteiligung ist für mich hier das Top-Thema. Und das fängt schon dabei an, wie man Aufgaben überträgt. Sage ich jemandem: „Mach das genau so“ – und schaue dabei ständig über die Schulter. Oder definiere ich, was bis wann erledigt sein muss und woran ich messen kann, ob es erfolgreich gelöst wurde – und gebe dann den Freiraum, den Weg dorthin selbst zu definieren. Dann entsteht Raum für Mitgestaltung. Man kann sich, seine Kreativität, seine Talente einbringen – und erfährt dafür Wertschätzung.
Ein No-Go ist es, auf jede Idee zu reagieren mit: „Kannst du dir sparen – wir machen das schon immer so.“ Natürlich gibt es Strukturen und auch die älteren Mitarbeiter haben ihre Komfortzone. Aber man muss der Generation Z ein Spielfeld geben, in dem sie etwas ausprobieren kann. Wenn das funktioniert, dann kann man eine Struktur verändern.
Haben Sie noch einen spezifischen Tipp für die Gastro- und Hotelbranche?
Ganz wichtig ist das Thema Sicherheit: Wie schaffe ich es, eine Perspektive zu geben – und wenn sie nur für die nächsten sechs Monate ist. Natürlich sagen mir viele, dass das gerade nicht geht. Aber ich beharre darauf, dass man schauen sollte, wie es eben doch geht. Vielleicht auch durch Kooperationen. Für mich ist klar, dass die Branche jetzt umso mehr an den Themen Spaß, Sicherheit und Sinn wird arbeiten müssen, um attraktiv zu bleiben.
Danke für das Gespräch!
Simon Schnetzer
Simon Schnetzer ist Jugendforscher, Speaker und Futurist. Er veröffentlicht regelmäßig Studien („Junge Deutsche“, „Junge Österreicher:innen“) und bietet Vorträge und Workshops zur Generationenverständigung an.